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团队系列：面试官的基本认知

2016-03-03

0.概要

针对面试官，部门有一个集中讨论，专注面试官在找人前后的注意事项，系统的进行一个训练。

整体上，从 2 方面进行切入：

  1. 自己的想法：面试官，需要知道哪些信息，招聘过程中，有哪些注意事项
  2. 别人的建议：他人对面试官的建议

1.自己的想法

自己对面试官的看法：

  1. 面试官：
    1. 目标：筛选人才
    2. 要求：具备识别人才的方法和能力，基础素质、综合素质、感染力、领导力等
    3. 其他：公司形象、面试体验（面试前、面试后等）
  2. 在面试之前：
    1. 岗位描述：需要从业务需求、团队梯度出发，整理一份清晰的岗位职责
    2. 招聘宣传：通过一些渠道，宣传自己的招聘信息（面试官 or HR 可以配合进行）
  3. 面试之后：
    1. 联系跟进：跟进候选人的状态，保持跟候选人之间的联系（面试官 or HR 可以配合进行）
  4. 其他

2.面试官-应知应会

前人的经验，整个招聘面试，几个方面：

  1. 理念
  2. 技能：
    1. 筛选简历
    2. 识别候选人
    3. 文化匹配度
    4. 吸引候选人
    5. 面试结论、评语
    6. 定级
  3. 行为：面试官的行为约束
  4. 制度：
    1. 面试官管理
    2. 社招职级管理
    3. 职位发布
    4. 面试决策

2.1.理念

人才，需要关注 3 个方面：

  1. 专业能力
  2. 发展潜力
  3. 文化匹配度

2.1.1.招聘标准

目标：专业过硬、潜力出众（人才观）、文化匹配、卓越管理（对管理人员要求）

2.1.2.潜力出众，含义

潜力出众：

  1. 聪明：愿意学、学得会、有结果
  2. 韧劲：对未来有信息、接受批评与自我批评、被质疑不放弃
  3. 正确的野心：
    1. 成就个人：自我驱动，愿意承担更大责任，严标准、高要求
    2. 成就团队：不挑活儿，踏实肯干，甘当绿叶
    3. 成就公司：主人翁意识，公司、组织利益优于个人利益

2.1.3. 招聘理念

集团的招聘理念，是什么？面试官承担用人决策，必须具备下述角色意识：

  1. 用人部门，是招聘结果第一责任人：
    • 招聘人才，与业务成败息息相关
    • 把控招聘结果，打造制胜团队
  2. 找对人，比做对事更重要：
    • 优先找对人，优秀的人，会让团队创造出更多的「对的事」
  3. 质量比数量，更重要，宁缺毋滥：
    • 招聘缺口压力下，放低标准，会导致后续管理成本急剧增加
  4. 招聘决策，不可授权：
    • 招人有风险，不能让其他人替你做决策

2.2.技能：面试官技能

面试官，应该具备的技能，几个方面：

  1. 筛选简历
  2. TODO

2.2.1.筛选出好简历

从招聘岗位职责出发，筛选简历时，需要考虑下面几个方面：

  1. 看稳定性：倾向大部分工作经历，都在 2年以上的候选人
  2. 看成长性：相比于跳槽获得晋升，倾向于在同一个公司内部获取晋升的候选人
  3. 发掘潜在问题点：提前在简历中标注，并且在面试中追问
    1. 教育经历：不符合惯例
    2. 工作经历：出现空档
    3. 项目信息：前后矛盾等

2.2.2.识别候选人

如何展现出候选人的能力，并识别出优秀的候选人呢？

关键要点：

其中，潜在可以发掘的关键点：

  1. 含糊：大概、通常、我们组，可能不清楚细节，或者不是自己主导的
  2. 主观：觉得、应该、相信
  3. 理论：如果让我做，我会…

如何通过提问，全面认识候选人？

  1. 坚持，行为描述的问题
  2. 避免，理论问题：书上 or 网上，可以查询到的问题，如果坚持要问，就深入挖掘一层
  3. 避免，引导性问题：候选人能够感知面试官倾向的问题

判断候选人，跟公司的文化匹配度：

2.2.3.吸引候选人

吸引候选人，一般就是在跟候选人接触的过程中，足够的专业、用心，就会吸引相关的候选人：

  1. 面试前：提前审阅简历，并提前准备问题
  2. 面试中：判断出候选人跟公司的匹配度，并对满意的候选人进行响应
  3. 面试后：及时保温
    1. 答复：面试结束一周内，及时给候选人答复
    2. 跟进：待入职状态时，直属上级要积极跟候选人，进行沟通「保温」
  4. 试用期内，给候选人制定恰当的工作安排
    1. 落地计划：新人入职 1周、1月、3月的落地计划，一个由浅入深的工作切入点
    2. 亮点工作：候选人比较擅长的工作，最好在试用期内有产出

2.2.4.面试结论

通过面试过程，给出面试结论时，建议从招聘理念出发：

  1. 专业过硬：专业能力是否超过当前团队的平均水平？
  2. 潜力出众：是否年轻，可塑性是否好？是否聪明？思维敏捷？把握重点的能力？形式化表述的能力？
  3. 文化匹配：跟公司的价值观，是否匹配？是否实事求是？是否相信专业能力？
  4. 管理卓越：是否能团结队伍？是否能激发大家热情？是否勇于担当，甘当绿叶，成就他人？

面试评语，如何写面试评语？方便其他面试官参考，并且支持最终复盘候选人能力时，支持面试决策？

  1. 形式：结论 + 论据（STAR 事例）
  2. 要点：
    1. 先写结论
    2. 后写论据
    3. 论据，尽可能保持原话 ，切忌：模糊不清、缺乏事例
    4. 面试定级，面试定级分为 S/A/B+/B-/C 共 5 级，每级的含义：

Note：

2.3.行为：面试官行为约束

面试官，代表企业形象，影响候选人的面试体验，因此，应该约束自身行为：

  1. 面试前：
    1. 准备：提前 review 简历，准备面试题
    2. 准时：准时到面试现场，不要授权他们帮忙面试
    3. 对齐：跟上下游面试官，提前沟通，对齐信息
  2. 面试中：
    1. 衣着：整洁
    2. 热场：寒暄问候
    3. 聚焦：聚焦在面试上，屏蔽工作信息以及其他干扰，如果真急事，需要提前争取候选人的意见
    4. 节奏：把控节奏，保持合理时长，并发掘出候选人的能力
    5. 谦虚：避免咄咄逼人
    6. 诚恳：不忽悠、不诋毁
  3. 面试后：
    1. 对候选人：友好送出门外 or 请求在面时间继续等待
    2. 保密：候选人资料保密
    3. 负责：亲自完成面试评价，避免让他人代笔

3.总结 & 实践

后续招聘工作中，自己最需要从哪些方面，进行改进？

后续团队工作中，整个团队，最需要从哪个方面进行改进？

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