团队系列：招人原则
2017-05-18
0. 背景
最近高频率面试 应届+社招，80+ 人，形形色色，背景各有差异，有一些思考，整理一下。
之前听很多前辈分享组建团队的内容，当前 blog 也潜移默化的受其影响，对此表示感谢。
1. 概要
一个人的精力和能力是有限的，而且一个人的风险能力也很低，因此，需要组建团队，形成有质量的、可持续的、可规模化的输出。
OK，现在的问题是：
- 如何组建团队？
- 有哪些常见的问题？
- 如何避免这些问题？
回到问题的原点，组建团队，根本目的是什么？
组建团队，根本目的：形成有质量、可持续、可规模化的输出，平滑的支撑业务目标。
好了，现在的问题是：
- 什么才是「有质量」？
- 什么才是「可持续」？
- 什么才是「可规模化」？
分开来说：
- 有质量：团队产出，生命周期较长，能够在较长的时间内发挥价值，而不是一次性的；
- 可持续：团队的输出，是可持续的，不存在单点问题，没有明显的瓶颈；
- 可规模化：团队的输出，是可以通过人员增加，规模化扩展的，这就要求，团队内部协作、流程，白盒化、标准化，没有黑盒，沟通成本低；
补充说明：
- 完整的团队建设，涵盖：选人、育人、用人、留人；
- 这篇 blog 着重说明：「选人」的一些实践建议。
2. 选人
选人的目标：识别出合适的人，把合适的人，招到团队。
几个简单问题：
- 是否一定要招人？
- 临时的人力不足？还是长期发展需要？
- 新人来了，要做什么？
- 招人的规模和梯度？
- 合适的人，长什么样子？
- 需要自带什么能力？
- 合适的人，在哪里？
- 公司内部，是否有合适的人？
- 合适的人，怎么筛选？
- 如何判断一个人，是否真的合适？
- 校园招聘、社招，是否是有可参考的标准？
- 合适的人，是否一定会来？
- 保证人才落地，顺利入职
上面的问题，有点琐碎，简单说明一下。
2.1. 是否一定要招人？
公司整体有定位，不同的业务线也有阶段的发展目标，一般为了支持未来可预期的业务扩张（一般 6～18 个月），需要相应的扩充团队。
但是，也有例外，有的时候，因为临时的突发项目，出现人力短缺，此时，不建议扩充团队，可以从其他团队灵活借调，或者，调整需求，多次、多版本迭代来解决。
所以，招人，一定要有：较长期的业务目标，对人员职责的清晰定位，也就是说，弄清楚几个问题：
- 人来了，要做什么？
- 要在多长时间内，做成什么样的效果？
- 这个事情，将会持续多久？
总结来说：
只在有
明确的业务目标，并且业务目标是较长期目标时，才会去招人。
2.2. 合适的人，长什么样子？
有了明确的业务目标，对人才的要求也就清晰了。整体，几个方面：
- 专业素质：能否胜任工作
- 综合能力：协作、沟通、习惯、勤奋、潜力
- 价值观：是否认可业务目标的价值、是否真诚、自律
- 稳定：是否能在较长时间内，提供持续输出；
- 三个月：一般新人在 3 个月左右，开始形成有效的输出
- 一年：稳定一年（12 个月），就基本算合格
- 两年：稳定两年（24 个月），很合适的人才
- 三年及以上：稳定三年（36 个月以上），很优秀的人才
- 一方面，保证了持续、有效的业绩输出
- 一方面，也需要警惕出现人员退化的情况，警惕出现因循守旧、抑制新想法的情况
总结来说：
专业素质过硬、综合能力突出、价值观一致、较长时间稳定的人才，是我们的目标。
2.3. 合适的人，在哪里？
整体来说，合适的人，有很多，就看怎么去找。
组建团队，最困难的是跨出第一步。
如果招到了第一批合适的人，他们发展和感受还不错，第一批人就会像种子一样发芽，带来无穷无尽的人才储备。路总是越走越好走，人才招聘也一样。
现在的问题是：如何找到第一批合适的人才，他们/她们在哪？
整体来说，几个来源：
- 公司内部，其他优秀的团队（偏向*）
- 竞争对手，优秀的人员
- 高校，有潜力的人员
一般倾向：公司内部优秀的人员领头，组建第一批团队。
总结来说：
团队第一批人，是种子，会生长、发芽，带来无穷的人才储备。
2.4. 合适的人，怎么筛选？
筛选人，关键是依据人员的行为进行筛选，最好的方式：观察候选人做事的习惯、做事的过程、做事的结果。但，实际情况中，很难具备这些条件，除非已经是同事了。因此，更多的时候，是通过面试，在面试中，快速、准确的评价候选人。
下面上一波面试的常用建议： （TODO）
面试过程注意事项：TODO
- 面试之前：面试官、候选人、HR
- 面试过程中：面试官、候选人
- 面试间隔：面试官、候选人、HR
- 面试结束后：面试官、候选人
- 面试结果：
- 多长时间出结果？
- 是否告知候选人结果？
- 是否告知候选人面试细节？
- 跟候选人之间的关系，是否可以保持联系？
附录
阶段总结：
- 简历筛选，满足一个就行：
- 出身大厂或出身新秀（BAT、小米、网易、360、滴滴、搜狗、豆瓣、头条、快手）
- 科班出身：学校不错、科班出身
- 耀眼事迹：突出的经历（acm 竞赛、顶级论文）
- 面试候选人
- 内推的候选人：至少 2 轮面试，对内推候选人的质量相对信任
- 职场新人：工作 2 年以下的候选人，可塑性好，相对考察「基础」+「潜力」+「经验」
- 职场老人：工作 3 年以上的候选人，可塑性弱，重点考察「经验」+「思考习惯」
- 面试过程，优秀的候选人，是什么样的？
- 坦诚：不模棱两可，勇于担当，会就是会，不会就是不会，值得信任
- 思路清晰、把握重点：沟通成本低、协作成本低
- 基础扎实：专业基础过关，不要求所有考察点都有深度，但，需要知道专业领域的通用概念
- 实践能力：手写代码，要中等以上
- 良好习惯：笔记的习惯、分享的习惯、开放沟通的意识
- 亮点：再来一个亮点就好极了（就是比相同背景的人更优秀的地方）
其他改进招聘体检的细节：
- 候选人面试前一天，HR 需要再次电话确认，是否能够准时参加面试，如果有变动，通知面试官；
- 面试候选人过程中，面试官，杜绝看手机，手机静音，如果实在要看手机，一定跟候选人提前说明，并出去看手机；
原文地址：https://ningg.top/build-team-series-principle/