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管理者自我认知、识人、用人的方法论

简介

几个核心部分:

  1. 识人的重要性:价值和挑战
  2. 长处、优势、天赋如此重要:需要特别注意
  3. 跨领域的人才决策:洞察其中关注点
  4. 认识自己和他人的天赋和优势

识人的重要性和挑战

识人(人才认知)的重要性:

  1. 拉姆查兰《高管路径:轮岗培训领导人才》,最优秀的 CEO 拥有 2 项智力优势:
    1. 能深入到大量的数据和具体事实中,并且从中找出关键问题、发现问题本质——化繁为简深度思考制定战略的优势;
    2. 能够准确的判断周围的人,洞察他们的特殊才能,以及这些才能在什么情况下能够充分发挥——识人用人的优势;
  2. 如果想做大事业,识人就是基础技能

识人的挑战也是很明显的,你了解自己吗?对他人的了解又有多少?

  1. 真正了解自己当前的情况吗?
    1. 德鲁克《自我管理:你的职场上限在哪里》中,提到几个小问题:
      1. 我的长处是什么?
      2. 我的工作方式是怎么样的?
      3. 我如何学习?
      4. 我的价值观是什么?
    2. 如果连自己都不够了解,又如何能够准确认识人才?特别是判断人才的潜力,预测未来的表现呢?
  2. 现状:竞争驱动导致分工细化,如何找人、育人、留人?
    1. 选择人才,决策逻辑是什么?
    2. 如何做出恰当的招聘、培养、晋升决策,不能小才大用,更不能埋没人才,要不然走不远
  3. 如何不断晋升,开始管理直接没有接触的岗位和领域
    1. 跨领域的学习能力:快速学习新领域知识
    2. 可以不是新领域的专家,但却需要领导新领域的团队,外行领导内行,识人、用人就特别重要

长处、优势、天赋特别重要

长处优势天赋和后天努力学习的关系:

  1. 解决的问题是否很有挑战,对结果的要求是否苛刻;
    1. 对于相对简单的问题,或者结果要求不是很高的问题,那么努力学习是关键;
  2. 同样的事情,经过长期训练之后,可能达到的高度,差别非常大:
    1. 最好的销售的业绩是普通销售的 50 倍,在类似行业有相似的结果
    2. 最好的软件工程师,1 个人相当于 100 个工程师
  3. 初等职级 阶段,努力学习相对更重要
    1. 工作复杂度不高、学习训练初级、结果要求低
    2. 天赋好的人,在最终产出上,并不比努力学习的人更出色,除非他也愿意努力学习
  4. 高级职级 阶段,随着工作复杂度的增加,更具挑战,并且对结果的要求显著提高,被拿来做比较的范围变得更广,从小组内,到整个部门、整个公司,甚至整个行业
    1. 长处、优势、天赋,随着职级的升高越来越重要

Note:

发挥长处、优势,极其重要,特别是随着职位的升高。

上面的结论,对管理人员的价值在哪里?

  1. 自我成长上,尽可能快的通过努力学习、训练,建立自己的长处、优势
  2. 招聘上:
    1. 低级职位时,态度(努力学习的意愿) > 能力
    2. 中级职位时,态度 = 能力
    3. 高级职位时,态度 < 能力,因为态度不好,不愿努力的已经被淘汰了,此时,天赋、优势等能预测未来表现的深层次因素比经验和过往成绩代表的能力更加重要
  3. 培养人上:
    1. 低级职位,以为导向去定向培养,要能够完成任务
    2. 中级职位,关注被培养成员的天赋和优势,要能够完成,同时,尽可能的发挥他的优势,为其脱颖而出创造机会
    3. 高级职位,扬长避短,通过团队搭配实现优势组合,发挥每个成员的优势,这个阶段,唯有用人所长才能成功

跨领域人才决策,关注点

用人决策的四步走框架:

  1. 定业务战略:事的本质、内在规律和做好所需的关键点梳理清楚,确定做事的战略方向
  2. 设计清晰的组织结构:确定部门、岗位,定义关键岗位的职责
  3. 清晰的岗位职责:把事的本质、内在规律,做好事情的关键点,匹配到具体岗位上,并确定这类岗位上能够做到出类拔萃的人的特点,这些特点就是优势天赋
  4. 按图索骥,找寻人才:在组织内部、市场上,去找候选人,可能还要根据市场规律调整用人标准

核心:

把事情确定清楚,根据事情去找人。

小心陷阱,上面的关键步骤有顺序要求:

  1. 对事物的本质和内在规律的理解,片面、不深刻,导致战略及组织失败;例如,联想的手机业务,模仿 PC 业务来指定战略和搭建组织结构。
  2. 事情是什么,事情的本质是什么,这个如果理解错了,人才决策的根基就不存在了

认识自己和他人的优势

整体上,可以分为几个步骤:

  1. 认识本质:人类的天赋来自适应环境的变化,为了了解天赋,需要洞察人类生存遇到的共性问题
  2. 学习理论:《请理解我》MBTI的理论体系,对人类智力的天赋全貌有一个了解人类思维模式的天赋,举例,在时间维度上,可以简单分为:(一个人可以有多个天赋)
    1. 回顾过去的天赋:擅长通过总结过去,来预测未来,善于发现那些不变的规律
    2. 活在当下的天赋:擅长应付当前的各种情况,随机应变,如鱼得水
    3. 前瞻未来的天赋:擅长思考未来,发现变化的蛛丝马迹并以此预测未来
  3. 观察+思考:
    1. 观察自己或者他人针对不同问题时的反应,找解决方案的思维模式和行为模式,就能发现不同人的优势、天赋
    2. 语言是思维的外在反应,从用语中洞察思维模式
    3. Stay foolish:保持谦逊,通常问题不是只有一条解决思路,不同天赋的人通过不同路径,达到高绩效结果,切记避免随意武断的认定缺少某种天赋的人做不好某类事情
  4. 识人也是天赋….
    1. 天赋突出的人,很罕见,10% 左右
    2. 通过努力,普通人能达到前 20%
    3. 还有一种方式,寻找合适的搭档,让搭档充分发挥天赋

针对学习理论,其中有一个很重要的理论观点——优势理论:

  1. 优势理论的目标:通过观察一些非常典型的特征(标签),去预测一个人在某些工作上的出色才能和发展潜力
  2. 优势理论的价值:
    1. 快速识别真正的一流人才
    2. 培养人:发现培养对象的优势、天赋,给予成长机会
    3. 自我发展:到一定职级后,只有发挥优势,才有出众的机会,对理解深刻,才可能如虎添翼
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