团队系列：招人理念、组织结构、招聘
2016-09-12
1. 个人思考
几个方面：
- 新人：选、育、用、留
- 老人：如何甄别？
- 团队怎么演进？
- 有没有什么注意事项
- 怎么做招聘？
2. 他人考虑
重点：
- 从零开始，讲一个搭建团队的流程
- 标准：不放水、高标准和严格要求
3. 细节
3.1. 找人的理念
- 质量 vs. 数量
- 质量重要：一定保证高质量，保证找职级内最牛的，业务压力再多，也要顶住压力
- 全明星 vs. 平民军团
- 全明星团队的问题：
- 稳定性低 ，n 型 团队
- 你的优势，是否能够吸引到全民星团队
- 你凭什么能够把握住全明星团队
- 平民团队：U 型，底部居多
- 全明星团队的问题：
- 找好的 vs. 找对的
- 能找到好的，最好
- 更倾向找对的
3.2. 招聘：目标定义
- 业务目标、策略、关键任务是什么？（如果把握不住关键，总有一天让你拥抱变化）
- 技术工程的目标、策略、关键任务是什么？
- 不招人可不可以？（求实，不求虚：业务范围广，人员自然会多）
3.3. 招聘：组织结构设计
- 需要多少人？
- 先聊业务以及业务发展目标，需要仔细计算一下
- 扁平化 vs. 多层级
- 看情况，根据个人能力的大小，考虑不同的扁平结构
- 老人做新事，新人做老事，是不是一定对？
- 老人做新事：对个人发展好，但对公司发展不一定好
- 老人做老事，可能有人丧失斗志，不准备奋斗了
- 新人做老事：老同事感觉新人带来竞争，有危机
- 组织结构设计的时候，需要考虑
- ningg：提供机会：老人优先选择，新人也有自主选择权
- 责、权、利，是否都统一？
- 责任、权力、利益，一定要统一到一起
- 明确负责的结果，明确责任和权利
- 要有人为最终目标，负全责
- 横向的事和纵向的事，怎么切人？
- 团队是否可以灵活调整？
- 组织结构上，是否过度耦合？
- 组织结构和人才培养的规划匹配吗？
- 不要奴隶大军
- 安排事情，跟个人成长、评级相匹配
3.4. 招聘：岗位设计
- 解决问题：3S 原则
- 简化问题：简化问题、或者，问题是否可以避免？
- 标准化：把问题标准化，流水化，能够自发的精益求精，范围小、质量高
- 专业化、独立化：把复杂的点，单独拎出来，找专家解决掉
- 通才 vs. 专才
- 风控团队：懂业务、懂管理、懂技术（种子选手）
- 角色拆解
- 团队/岗位的 mission 是什么？
- 不能是临时项目
- 可持续、有使命
- 岗位的具体职责是什么？
- 设计具体的职责，到底是什么？
- 岗位的技能要求，是什么？
- 根据职责来
3.5. 招聘：JD
- 用产品的思路写 JD
- 写清楚工作内容、业务目标
- 让人看了，有冲动、有激情
- SEO 优化等方式
- JD 扩散出去
3.6. 招聘：触达候选人
- 候选人在哪？
- 有哪些渠道？
- 过程管理抓手有哪些？
- 没有结果的时候，通过细化过程，作为管理抓手
- 讲细节：每天拜访了多少客户，每个客户沟通了多长时间，跟客户沟通的内容
- RD：招录比例，1/15
3.7. 招聘：面试标准
- 面试标准，清晰无二义吗？
- 标准，跟岗位设计和JD一致吗？
- 看我们需要的，还是看他会的？（倾向于：我们需要的）
- 区分：哪些是红线？哪些可以接受？
- 学习能力
- 什么是红线？什么是 Optinal？
- 软素质的标准，怎么保持客观？
- 任何要考察的能力，都能细化，清晰
- 学习意愿
- 是否学会：让他学习深刻的东西，讲解出来
- 学以致用：使用自己学习的东西，解决问题、demo
3.8. 招聘：面试准备
面试之前，一定要准备：业务目标、职责，有针对性
- 面试官 Loop
- 面试考察点，是否明确
- 面试官对面试标准的理解是否一致
- 问什么问题
- 提供什么面试体验：像客人一样、相互尊重、考虑所有的问题
3.9. 招聘：面试
- 基本理念：
- 从过去看未来：就问过去做的事情，以及解决办法，不要考虑想象力
- False negative > False positive
- 拿不准的时候，宁可不招，也别招错了
- 结构化面试
- 找问题，还是找亮点：
- 找亮点，用人所长
- 短处要看，但别只看短处
- 重点：动机
- 候选人想获得什么，我们是否能满足他的期望
- 面试反馈：
- 闯关制：不推荐
- 面试反馈：要书面，方便在纸上写下来，方便理清重点
3.10. 招聘：面试决策
- 原则：面试中不做决策
- Debrief
- WH，WNH 说明什么问题？
- 明确说明自己的关注点
- 是否有 case
- 一个 coaching 的机会
- 如果有人一直感觉可招可不招，面试标准不清晰，需要重新讨论
- 争议处理
- 加面：针对争议点，进行处理
3.11. 招聘：Offer 跟进 & 落地
- 红灯：变更入职日期
- 赶紧去救活
- 结网：
- 如何保持联系
- 如何保持吸引：共享发展趋势
- 和 HR 做好准备
- Lading Plan：落地，实现业务目标
- 人
- 事
- 沟通
发 Offer 的节奏：
- 自己的优势：
- 事
- 钱
- 机会
- 自己的备案：是否有人能够快速替代
3.12. 备注
辞退人员：
- 平时观察，给出关注：case
- 心理预期管理，提前关注：避免产生意外
- 以具体的 case 来说明
- 工作目标，以目标管理
- 关怀：尽自己能力，帮助他找机会
如何留住人：
- 生活：喜欢钱没有错，要合理，别刻意压价
- 发展：可以看到发展前景，什么时候升级
- 成长：个人感觉自己成长了
- 开心：工作是否开心，没有人反馈，或者多次反馈不正面
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