团队系列：管理即服务，识人、识己
2016-09-13
1. 背景
一个人的力量是有限的，如何规模化生产，人员的规模化组织，如何提升合作的规模和效率。
管理的本质：
- 服务他人？
- 激发主动性？
- 氛围宽松？
上面是理念，
- 那如何落地呢？
- 怎么产生收益？
2. 个人思考
团队梯度：
- 职责单一：区分职责边界、明确核心职责
- 团队梯度：每个梯度上，都有自己的核心职责，优先做好核心职责，避免拈轻怕重
3. 他人思考
3.1. 管理简介
管理：要素
- 管人
- 管自己 > 管他人
- 管事
- 管事 ＝ 管优先级
- 管规则
- 重在惩恶扬善，激励是关键
3.1.1. 管人
榜样、能力复制，规则的遵守，管理干部，管自己 > 管他人
- 遵循逻辑
- 遵循机制
- 不是过度依赖：个人能力（技术大拿、某方面的特长）
核心：规模化、标准化，便于复制
3.1.2. 管事
管理的核心是：no surprise，不意外
- 前期接受：重要+紧急的事情，比重大
- 中期演进：重要+不紧急的事情，比重大，说明正向循环
建议：
- 优先解决：重要 + 不紧急的事情，
- 标准：重要 + 紧急的事情，应该越来也少，说明
3.1.3. 管规则
重罚细小的事情，确定规则。
不处罚违反规则的事情，就是对规则的破坏。
3.2. 认识自己、认识他人
几个常见问题：（看得我触目惊心）
- 天天关注业绩、偶尔关注团队，几乎忘记团队 Leader——你自己！（你自己需要管自己 > 管他人）
- 我们一直以为是过程带来的结果，错！团队亢奋的状态和出色的技能带来了结果，过程是她带来的。
- 你的领导力决定了你的团队，我们关注了本事是否与日俱增（智慧），而忽略了（品格）！因为他们已经伴随我们多年，从不会出现问题，错，问题就在于此。
领导 vs. 管理：
- 领导：梦想、信念
- 管理：细节、规则、执行
3.2.1. 自己——品格
- 真：讲真话，不欺骗自己，不虚伪，客观公正。看住自己的劣根性。
- 善：对人，爱你的团队，利他，胸怀，不能关爱，起码关注，要有善意。
- 美：做事，追求极致，默认的一流水准。对事苛刻、对人宽容，而不是相反。
公司做出决定，调整制度，就是因为，你不重要。
3.2.2. 自己——智慧
- 规律：有规律，就要有规划（市场和团队）。
- 团队招最后一个人：起到搅动、鲶鱼效应的人
- 最后一个人：要求高
- 任何事物都有快速增长期
- 快速增长期，不是永久的，需要根据不同期，需要做不同规划和侧重
- 眼光：跳出去，不犯集体性盲目，敢于说 NO。
- 多问几个为什么？
- 没有xx，那认为哪些是有 xx 的，是否考虑 xx？
- 底层的核心原因，表面的说法，不一定是真的说法
- 取舍：没有舍就没有得，战略就是做取舍。集中优势兵力做重点。
- 个人收入的一部分，作为奖励，激励团队。
- 互利，相互贡献
3.3. 识人
动力 3 类：
- 只为
赚钱—-> 告诉他金矿在哪里，为他设定专门的激励 尊重，团队依赖感大于一切 —-> 经常性的关怀，生活关怀 > 工作关怀事业心很强，关注自身成长—-> 多辅导，尽可能参与决策讨论
大家需要的东西：
- 一份养家糊口的工资；
- 尊重、依赖感
- 事业心、成长
发挥团队 1+1 > 2 的力量
团队价值观、专业能力 2 个维度：
- 核心员工
- 个性员工：个性鲜明，优先淘汰
- 一般员工
- 边缘员工
3.3.1. 识人——亢奋状态
- 帮员工找到他自己的原动力，而不是你自己的目标
- 横向刺激：同职位的比较、互动
- 鱼群扎堆的唯一理由：你手里的鱼食（你的期望要明确）
- 对团队成员的个性化的认可，永不嫌多：辛苦了
- 懒惰没有被惩罚，惩罚的就是勤奋
3.3.2. 识人——专业能力
16 字：
我说你听、我做你看、你说我听、你做我看
Leader 的问题：
- 因为没有我做给你看，所以新人成长很慢；（带他 3～10 遍）（带一带老员工）
- 因为没有你做我看，所以老队员永远不能青出于蓝。（看一看老员工的现场）
忽视培养干部的后果，就是得了软骨症。组织复制的前提是：干部培养，就像生儿子一样，尽可能不外包。
寄托于员工的自我成长，非常糟糕，一定要带一带。
初级管理者的胜任力：
- 专业模块的能力
- 知道队员的有和无：个人的能力边界
- 专业能力的获取逻辑、培养有章法：能力复制，可复制，可推广
- 制度和价值观
- 业务水平，项目规划和节奏感
3.4. 选人用人
- 选人：找人时不动脑筋，后面培养上，就要动 10 倍的脑筋。
- 用人：没有十全十美的人，没有不犯错误的人，招聘的意义在于寻找合适的人共事。
公司的发展，每个阶段都要求不同，需要保持成长。
如何选人：
- 要找什么样的人？
- 聪明
- 勤奋
- 韧性
- 自驱力
- 视野
- 如何确保找到合适的人？标准是什么、流程是什么
招聘：
- 试用期
- 高强度
技术找人，考察点，参考：
- 专业能力：过硬
- 新技术：视野
- 压力测试：安排大量的工作
- 沟通：沟通、清晰、明确
- 协调：协调的案例
- 抗压：有难度的问题，表现状态
- 离职原因：
跟岗位的匹配程度：
- 业务目标：未来一段时间
- 关键点：技术关键点公关
- 团队的梯队：算法、架构、基础知识、项目背景
- 自驱力、责任心
一定有业务目标，不同背景的候选人，考察点也有差异：
- 校招的人员：
- 专业素质
- 未来的憧憬、期望
- 进场表现、离场表现
- 对自己的要求和预期
- 社招：
- 经验：还不错的平台，一直向上走
- 背景：学校、工作、职位，时间长短
- 人的驱动力：
- 恐惧驱动
- 欲望驱动
- 愿景驱动
通过：三公三信，合理释放人的驱动力
个人能力叠加，不等于团队能力。
信任的 3 个级别：
- 团队成员，想听什么，Leader 就说什么(不可取)
- 团队成员，想做什么，Leader 只说期望他做什么（不可取）
- 提前跟团队成员私下沟通、引导，将个人意愿跟组织愿景统一起来
4. 参考资料
原文地址：https://ningg.top/build-team-series-management-as-service/