NingG +

团队系列:面试官的基本认知

0.概要

针对面试官,部门有一个集中讨论,专注面试官在找人前后的注意事项,系统的进行一个训练。

整体上,从 2 方面进行切入:

  1. 自己的想法:面试官,需要知道哪些信息,招聘过程中,有哪些注意事项
  2. 别人的建议:他人对面试官的建议

1.自己的想法

自己对面试官的看法:

  1. 面试官
    1. 目标:筛选人才
    2. 要求:具备识别人才的方法和能力,基础素质、综合素质、感染力、领导力等
    3. 其他:公司形象、面试体验(面试前、面试后等)
  2. 在面试之前
    1. 岗位描述:需要从业务需求、团队梯度出发,整理一份清晰的岗位职责
    2. 招聘宣传:通过一些渠道,宣传自己的招聘信息(面试官 or HR 可以配合进行)
  3. 面试之后
    1. 联系跟进:跟进候选人的状态,保持跟候选人之间的联系(面试官 or HR 可以配合进行)
  4. 其他

2.面试官-应知应会

前人的经验,整个招聘面试,几个方面:

  1. 理念
  2. 技能
    1. 筛选简历
    2. 识别候选人
    3. 文化匹配度
    4. 吸引候选人
    5. 面试结论、评语
    6. 定级
  3. 行为:面试官的行为约束
  4. 制度
    1. 面试官管理
    2. 社招职级管理
    3. 职位发布
    4. 面试决策

2.1.理念

人才,需要关注 3 个方面:

  1. 专业能力
  2. 发展潜力
  3. 文化匹配度

2.1.1.招聘标准

目标专业过硬潜力出众(人才观)、文化匹配卓越管理(对管理人员要求)

2.1.2.潜力出众,含义

潜力出众

  1. 聪明:愿意学、学得会、有结果
  2. 韧劲:对未来有信息、接受批评与自我批评、被质疑不放弃
  3. 正确的野心
    1. 成就个人:自我驱动,愿意承担更大责任,严标准、高要求
    2. 成就团队:不挑活儿,踏实肯干,甘当绿叶
    3. 成就公司:主人翁意识,公司、组织利益优于个人利益

2.1.3. 招聘理念

集团的招聘理念,是什么?面试官承担用人决策,必须具备下述角色意识:

  1. 用人部门,是招聘结果第一责任人
    • 招聘人才,与业务成败息息相关
    • 把控招聘结果,打造制胜团队
  2. 找对人,比做对事更重要
    • 优先找对人,优秀的人,会让团队创造出更多的「对的事」
  3. 质量比数量,更重要,宁缺毋滥
    • 招聘缺口压力下,放低标准,会导致后续管理成本急剧增加
  4. 招聘决策,不可授权
    • 招人有风险,不能让其他人替你做决策

2.2.技能:面试官技能

面试官,应该具备的技能,几个方面:

  1. 筛选简历
  2. TODO

2.2.1.筛选出好简历

从招聘岗位职责出发,筛选简历时,需要考虑下面几个方面:

  1. 看稳定性:倾向大部分工作经历,都在 2年以上的候选人
  2. 看成长性:相比于跳槽获得晋升,倾向于在同一个公司内部获取晋升的候选人
  3. 发掘潜在问题点:提前在简历中标注,并且在面试中追问
    1. 教育经历:不符合惯例
    2. 工作经历:出现空档
    3. 项目信息:前后矛盾等

2.2.2.识别候选人

如何展现出候选人的能力,并识别出优秀的候选人呢?

关键要点:

其中,潜在可以发掘的关键点:

  1. 含糊:大概、通常、我们组,可能不清楚细节,或者不是自己主导的
  2. 主观:觉得、应该、相信
  3. 理论:如果让我做,我会…

如何通过提问,全面认识候选人?

  1. 坚持,行为描述的问题
  2. 避免,理论问题:书上 or 网上,可以查询到的问题,如果坚持要问,就深入挖掘一层
  3. 避免,引导性问题:候选人能够感知面试官倾向的问题

判断候选人,跟公司的文化匹配度:

2.2.3.吸引候选人

吸引候选人,一般就是在跟候选人接触的过程中,足够的专业、用心,就会吸引相关的候选人:

  1. 面试前:提前审阅简历,并提前准备问题
  2. 面试中:判断出候选人跟公司的匹配度,并对满意的候选人进行响应
  3. 面试后:及时保温
    1. 答复:面试结束一周内,及时给候选人答复
    2. 跟进:待入职状态时,直属上级要积极跟候选人,进行沟通「保温」
  4. 试用期内,给候选人制定恰当的工作安排
    1. 落地计划:新人入职 1周、1月、3月的落地计划,一个由浅入深的工作切入点
    2. 亮点工作:候选人比较擅长的工作,最好在试用期内有产出

2.2.4.面试结论

通过面试过程,给出面试结论时,建议从招聘理念出发:

  1. 专业过硬:专业能力是否超过当前团队的平均水平?
  2. 潜力出众:是否年轻,可塑性是否好?是否聪明?思维敏捷?把握重点的能力?形式化表述的能力?
  3. 文化匹配:跟公司的价值观,是否匹配?是否实事求是?是否相信专业能力?
  4. 管理卓越:是否能团结队伍?是否能激发大家热情?是否勇于担当,甘当绿叶,成就他人?

面试评语,如何写面试评语?方便其他面试官参考,并且支持最终复盘候选人能力时,支持面试决策?

  1. 形式:结论 + 论据(STAR 事例)
  2. 要点:
    1. 先写结论
    2. 后写论据
    3. 论据,尽可能保持原话 ,切忌:模糊不清、缺乏事例
    4. 面试定级,面试定级分为 S/A/B+/B-/C 共 5 级,每级的含义:

Note:

2.3.行为:面试官行为约束

面试官,代表企业形象,影响候选人的面试体验,因此,应该约束自身行为:

  1. 面试前
    1. 准备:提前 review 简历,准备面试题
    2. 准时:准时到面试现场,不要授权他们帮忙面试
    3. 对齐:跟上下游面试官,提前沟通,对齐信息
  2. 面试中
    1. 衣着:整洁
    2. 热场:寒暄问候
    3. 聚焦:聚焦在面试上,屏蔽工作信息以及其他干扰,如果真急事,需要提前争取候选人的意见
    4. 节奏:把控节奏,保持合理时长,并发掘出候选人的能力
    5. 谦虚:避免咄咄逼人
    6. 诚恳:不忽悠、不诋毁
  3. 面试后
    1. 对候选人:友好送出门外 or 请求在面时间继续等待
    2. 保密:候选人资料保密
    3. 负责:亲自完成面试评价,避免让他人代笔

3.总结 & 实践

后续招聘工作中,自己最需要从哪些方面,进行改进?

后续团队工作中,整个团队,最需要从哪个方面进行改进?

同类文章:

微信搜索: 公众号 ningg ,即可联系我

Top