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团队系列:管理即服务,识人、识己

1. 背景

一个人的力量是有限的,如何规模化生产,人员的规模化组织,如何提升合作的规模和效率。

管理的本质:

  1. 服务他人?
  2. 激发主动性?
  3. 氛围宽松?

上面是理念,

  1. 那如何落地呢?
  2. 怎么产生收益?

2. 个人思考

团队梯度:

  1. 职责单一:区分职责边界、明确核心职责
  2. 团队梯度:每个梯度上,都有自己的核心职责,优先做好核心职责,避免拈轻怕重

3. 他人思考

3.1. 管理简介

管理:要素

3.1.1. 管人

榜样、能力复制,规则的遵守,管理干部,管自己 > 管他人

核心:规模化、标准化,便于复制

3.1.2. 管事

管理的核心是:no surprise,不意外

  1. 前期接受:重要+紧急的事情,比重大
  2. 中期演进:重要+不紧急的事情,比重大,说明正向循环

建议:

  1. 优先解决:重要 + 不紧急的事情,
  2. 标准:重要 + 紧急的事情,应该越来也少,说明

3.1.3. 管规则

重罚细小的事情,确定规则。

不处罚违反规则的事情,就是对规则的破坏。

3.2. 认识自己、认识他人

几个常见问题:(看得我触目惊心

  1. 天天关注业绩、偶尔关注团队,几乎忘记团队 Leader——你自己!(你自己需要管自己 > 管他人)
  2. 我们一直以为是过程带来的结果,错!团队亢奋的状态和出色的技能带来了结果,过程是她带来的。
  3. 你的领导力决定了你的团队,我们关注了本事是否与日俱增(智慧),而忽略了(品格)!因为他们已经伴随我们多年,从不会出现问题,错,问题就在于此。

领导 vs. 管理:

  1. 领导:梦想、信念
  2. 管理:细节、规则、执行

3.2.1. 自己——品格

公司做出决定,调整制度,就是因为,你不重要。

3.2.2. 自己——智慧

3.3. 识人

动力 3 类:

大家需要的东西:

发挥团队 1+1 > 2 的力量

团队价值观、专业能力 2 个维度:

3.3.1. 识人——亢奋状态

3.3.2. 识人——专业能力

16 字:

我说你听、我做你看、你说我听、你做我看

Leader 的问题:

  1. 因为没有我做给你看,所以新人成长很慢;(带他 3~10 遍)(带一带老员工)
  2. 因为没有你做我看,所以老队员永远不能青出于蓝。(看一看老员工的现场)

忽视培养干部的后果,就是得了软骨症。组织复制的前提是:干部培养,就像生儿子一样,尽可能不外包。

寄托于员工的自我成长,非常糟糕,一定要带一带。

初级管理者的胜任力:

  1. 专业模块的能力
  2. 知道队员的有和无:个人的能力边界
  3. 专业能力的获取逻辑、培养有章法:能力复制,可复制,可推广
  4. 制度和价值观
  5. 业务水平,项目规划和节奏感

3.4. 选人用人

  1. 选人:找人时不动脑筋,后面培养上,就要动 10 倍的脑筋。
  2. 用人:没有十全十美的人,没有不犯错误的人,招聘的意义在于寻找合适的人共事。

公司的发展,每个阶段都要求不同,需要保持成长。

如何选人:

  1. 要找什么样的人?
    • 聪明
    • 勤奋
    • 韧性
    • 自驱力
    • 视野
  2. 如何确保找到合适的人?标准是什么、流程是什么

招聘:

技术找人,考察点,参考:

  1. 专业能力:过硬
  2. 新技术:视野
  3. 压力测试:安排大量的工作
  4. 沟通:沟通、清晰、明确
  5. 协调:协调的案例
  6. 抗压:有难度的问题,表现状态
  7. 离职原因:

跟岗位的匹配程度:

  1. 业务目标:未来一段时间
  2. 关键点:技术关键点公关
  3. 团队的梯队:算法、架构、基础知识、项目背景
  4. 自驱力、责任心

一定有业务目标,不同背景的候选人,考察点也有差异:

  1. 校招的人员:
    1. 专业素质
    2. 未来的憧憬、期望
    3. 进场表现、离场表现
    4. 对自己的要求和预期
  2. 社招:
    1. 经验:还不错的平台,一直向上走
    2. 背景:学校、工作、职位,时间长短
  3. 人的驱动力:
    1. 恐惧驱动
    2. 欲望驱动
    3. 愿景驱动

通过:三公三信,合理释放人的驱动力

个人能力叠加,不等于团队能力。

信任的 3 个级别:

  1. 团队成员,想听什么,Leader 就说什么(不可取)
  2. 团队成员,想做什么,Leader 只说期望他做什么(不可取
  3. 提前跟团队成员私下沟通、引导,将个人意愿跟组织愿景统一起来

4. 参考资料

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