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团队系列:招聘阶段思考

1.个人思考

简单回顾一下过去一段时间,个人在「招聘工作」中投入的精力和初步效果:

  1. 数量:过去 3 年多,自己累计招聘面试 150+ 研发,招聘入职 35+ 人,招录比在 5:1 左右(远低于集团的 12:1)
  2. 质量:经过我招聘入职的成员,基本都在核心岗位,发挥关键作用;有几个年轻人,也已经脱颖而出,成长非常快,一个人做 2 人左右的工作,而且工作可信度很高
  3. 自己感觉,做得比较好的地方
    1. 坚持不放水,构建致胜团队,过去 2 年多,自己招聘入职的成员的表现,也验证了选择的正确
    2. 面试中,坚持以候选人为主导,行为规范、沟通坦诚、专业素养过硬,对优秀的候选人都有很高的吸引力(Note:已知有 1 位候选人,放弃京东选择我们团队;有 2 位候选人,强烈要求跟我在一个方向做事)
    3. 面试后,详细记录面试评价,保证相对客观、全面评价候选人,并方便后期工作复盘。
  4. 自己感觉,做得需要改进的地方
    1. 没有利用个人影响力和学校渠道,持续主动发掘潜在候选人
    2. Note:之前 2017 年初,尝试利用个人影响力和学校渠道,为猫眼电影收集 50+ 潜在候选人的简历,质量较高,基本都是 211 以上高校,涵盖后端、前端、测试、数据等方向的候选人

之前兴哥提到「CEO 职责」:

制定战略方向,并清晰传达给相关利益方

招到并留住优秀的人才

确保公司有足够的资金

整体来说,就是:方向 + +

2.阶段总结

几个方面:

  1. 面试官的担忧和痛点:展示、选择、讨论、分组汇总
  2. 主体部分:
    1. 面试官:目标
    2. 面试前:面试官的工具
    3. 面试中:行为面试的提问和追问
    4. 面试中:吸引人才的技术
    5. 面试后:录用决策

2.1.面试官:目标

面试官的目标,有 2 种含义:

  1. 目标:明确岗位职责,明确当前流程环节,确定当前进展的阶段
  2. 目标候选人
    1. 专业过硬
    2. 潜力出众:聪明、正确的野心、韧性
    3. 文化匹配
    4. 管理卓越

其中,目标候选人的 4 个方面,在 2 个维度上,有明显的区分:

  1. 能够做:能够根据直观事实,进行判断,容易识别
    1. 专业过硬
    2. 潜力出众
    3. 管理卓越
  2. 愿意做:不易识别、不易培训、可持续
    1. 文化匹配、动机、价值观

2.2.面试官:工具

依赖《面谈模板》手册即可:

2.3.面试官:行为面试的提问和追问

行为面试,是现在业界比较通用的面试方法,人才识别率在 70% 左右,对于被错误识别的人才,试用期尽快开掉即可。

行为面试,其底层逻辑:

  1. 行为有惯性,有轨迹,结果不一定
  2. 识别过去的行为惯性,从而推导未来的行为和绩效
  3. 过去行为的载体,是一个个具体的事例(STAR)
  4. 重点关注 A,而不是 R
  5. 至少 3 个 STAR,才能看出行为的惯性

特别说明:

发掘行为模式,一般会发掘出「偏强」的行为模式和「偏弱」的行为模式;重点留意「偏强」的行为模式。

墨子的识人认知:广收门徒

听其言、迹其行,察其所能,而慎

提问的技术:

  1. 问「行为性」的问题
  2. 正面和负面的问题结合
  3. 一次问一个问题,负面放后面
  4. 巧用:还有吗?然后呢?

特别留意:

面试官,在面试过程中,一定不要只听,要同时记录

S/T A R,几个方面,先写在纸上

具体在「文化价值观」的匹配上,如何识别候选人?

在识别候选人的「喜欢」和「不喜欢」的时候,要特别注意,候选人的程度

2.4.面试中:吸引人才的技术

从 3 方面,提前准备:

  1. 公司卖点:公司的优势
  2. 业务卖点:行业、发展前景
  3. 岗位卖点:岗位职责、面临挑战

不一定需要说所有卖点,针对性提出几个即可。

2.5.面试后:录用决策

Tips:

面试过程中,避免现场决策,一定要依赖事后复盘决策。

事后复盘面试过程,要明确、具体的写出:

评分时候,问自己几个问题:

  1. 专业过硬:候选人,是否超过了当前职位上 50% 人员的能力
  2. 潜力出众:候选人,是否能跟我们公司走的更远?
  3. 文化匹配:候选人,是否可以和先有团队,成为一家人?
  4. 卓越管理:仅适用于管理岗位,候选人,是否能带领团队,获得更多的成功?

录用决策时,重新问下述几个问题:

  1. 岗位所需的素质项,是否合格?
  2. 文化匹配上,出现问题,坚决放弃
  3. 超过当前职位 50% 人员的能力
  4. 每一轮面试官,都有「否决权」,但,需要和其他面试官讨论,确保否决合理
  5. 面试官,如果感到犹豫的候选人,一般选择放弃

具体多个通过面试的候选人时,如何选择最终的候选人:

  1. 根据团队所处的阶段,做出决定
  2. 团队组建初期,大量 HC,此时,需要专业素质过硬,来了就能干活的
  3. 团队核心已经搭建完成,HC 有限,此时,需要侧重高潜力、有发展、较聪明的候选人

再默念几遍,面试官的 4 项原则

  1. 用人部门,是招聘的第一责任人
  2. 找对人,比做对事,更重要
  3. 质量,比数量更重要,宁缺勿滥
  4. 招聘决策,不可授权

3.个人思考

几个方面:

后续招聘工作中,从个人角度,最应该从哪个地方改进?

对团队工作中,团队负责人 + 骨干,最应该注意哪些地方?

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