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团队系列:招人原则

0. 背景

最近高频率面试 应届+社招,80+ 人,形形色色,背景各有差异,有一些思考,整理一下。

之前听很多前辈分享组建团队的内容,当前 blog 也潜移默化的受其影响,对此表示感谢。

1. 概要

一个人的精力和能力是有限的,而且一个人的风险能力也很低,因此,需要组建团队,形成有质量的、可持续的、可规模化的输出。

OK,现在的问题是:

  1. 如何组建团队?
  2. 有哪些常见的问题?
  3. 如何避免这些问题?

回到问题的原点,组建团队,根本目的是什么?

组建团队,根本目的:形成有质量、可持续、可规模化的输出,平滑的支撑业务目标。

好了,现在的问题是:

  1. 什么才是「有质量」?
  2. 什么才是「可持续」?
  3. 什么才是「可规模化」?

分开来说:

  1. 有质量:团队产出,生命周期较长,能够在较长的时间内发挥价值,而不是一次性的;
  2. 可持续:团队的输出,是可持续的,不存在单点问题,没有明显的瓶颈;
  3. 可规模化:团队的输出,是可以通过人员增加,规模化扩展的,这就要求,团队内部协作、流程,白盒化、标准化,没有黑盒,沟通成本低;

补充说明:

  1. 完整的团队建设,涵盖:选人、育人、用人、留人;
  2. 这篇 blog 着重说明:「选人」的一些实践建议。

2. 选人

选人的目标:识别出合适的人,把合适的人,招到团队。

几个简单问题:

  1. 是否一定要招人?
    • 临时的人力不足?还是长期发展需要?
    • 新人来了,要做什么?
    • 招人的规模和梯度?
  2. 合适的人,长什么样子?
    • 需要自带什么能力?
  3. 合适的人,在哪里?
    • 公司内部,是否有合适的人?
  4. 合适的人,怎么筛选?
    • 如何判断一个人,是否真的合适?
    • 校园招聘、社招,是否是有可参考的标准?
  5. 合适的人,是否一定会来?
    • 保证人才落地,顺利入职

上面的问题,有点琐碎,简单说明一下。

2.1. 是否一定要招人?

公司整体有定位,不同的业务线也有阶段的发展目标,一般为了支持未来可预期的业务扩张(一般 6~18 个月),需要相应的扩充团队。

但是,也有例外,有的时候,因为临时的突发项目,出现人力短缺,此时,不建议扩充团队,可以从其他团队灵活借调,或者,调整需求,多次、多版本迭代来解决。

所以,招人,一定要有:较长期的业务目标,对人员职责的清晰定位,也就是说,弄清楚几个问题:

  1. 人来了,要做什么?
  2. 要在多长时间内,做成什么样的效果?
  3. 这个事情,将会持续多久?

总结来说:

只在有明确的业务目标,并且业务目标是较长期目标时,才会去招人。

2.2. 合适的人,长什么样子?

有了明确的业务目标,对人才的要求也就清晰了。整体,几个方面:

  1. 专业素质:能否胜任工作
  2. 综合能力:协作、沟通、习惯、勤奋、潜力
  3. 价值观:是否认可业务目标的价值、是否真诚、自律
  4. 稳定:是否能在较长时间内,提供持续输出;
    1. 三个月:一般新人在 3 个月左右,开始形成有效的输出
    2. 一年:稳定一年(12 个月),就基本算合格
    3. 两年:稳定两年(24 个月),很合适的人才
    4. 三年及以上:稳定三年(36 个月以上),很优秀的人才
      1. 一方面,保证了持续、有效的业绩输出
      2. 一方面,也需要警惕出现人员退化的情况,警惕出现因循守旧、抑制新想法的情况

总结来说:

专业素质过硬、综合能力突出、价值观一致、较长时间稳定的人才,是我们的目标。

2.3. 合适的人,在哪里?

整体来说,合适的人,有很多,就看怎么去找。

组建团队,最困难的是跨出第一步。

如果招到了第一批合适的人,他们发展和感受还不错,第一批人就会像种子一样发芽,带来无穷无尽的人才储备。路总是越走越好走,人才招聘也一样

现在的问题是:如何找到第一批合适的人才,他们/她们在哪?

整体来说,几个来源:

  1. 公司内部,其他优秀的团队(偏向*)
  2. 竞争对手,优秀的人员
  3. 高校,有潜力的人员

一般倾向:公司内部优秀的人员领头,组建第一批团队。

总结来说:

团队第一批人,是种子,会生长、发芽,带来无穷的人才储备。

2.4. 合适的人,怎么筛选?

筛选人,关键是依据人员的行为进行筛选,最好的方式:观察候选人做事的习惯、做事的过程、做事的结果。但,实际情况中,很难具备这些条件,除非已经是同事了。因此,更多的时候,是通过面试,在面试中,快速、准确的评价候选人。

下面上一波面试的常用建议: (TODO)

面试过程注意事项:TODO

  1. 面试之前:面试官、候选人、HR
  2. 面试过程中:面试官、候选人
  3. 面试间隔:面试官、候选人、HR
  4. 面试结束后:面试官、候选人
  5. 面试结果:
    1. 多长时间出结果?
    2. 是否告知候选人结果?
    3. 是否告知候选人面试细节?
    4. 跟候选人之间的关系,是否可以保持联系?

附录

阶段总结:

  1. 简历筛选,满足一个就行:
    1. 出身大厂或出身新秀(BAT、小米、网易、360、滴滴、搜狗、豆瓣、头条、快手)
    2. 科班出身:学校不错、科班出身
    3. 耀眼事迹:突出的经历(acm 竞赛、顶级论文)
  2. 面试候选人
    1. 内推的候选人:至少 2 轮面试,对内推候选人的质量相对信任
    2. 职场新人:工作 2 年以下的候选人,可塑性好,相对考察「基础」+「潜力」+「经验」
    3. 职场老人:工作 3 年以上的候选人,可塑性弱,重点考察「经验」+「思考习惯」
  3. 面试过程,优秀的候选人,是什么样的?
    1. 坦诚:不模棱两可,勇于担当,会就是会,不会就是不会,值得信任
    2. 思路清晰、把握重点:沟通成本低、协作成本低
    3. 基础扎实:专业基础过关,不要求所有考察点都有深度,但,需要知道专业领域的通用概念
    4. 实践能力:手写代码,要中等以上
    5. 良好习惯:笔记的习惯、分享的习惯、开放沟通的意识
    6. 亮点:再来一个亮点就好极了(就是比相同背景的人更优秀的地方)

其他改进招聘体检的细节:

  1. 候选人面试前一天,HR 需要再次电话确认,是否能够准时参加面试,如果有变动,通知面试官;
  2. 面试候选人过程中,面试官,杜绝看手机,手机静音,如果实在要看手机,一定跟候选人提前说明,并出去看手机;
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